Le CV raconte une histoire. Mais raconte-t-il la bonne ?
Le CV est probablement l'un des outils de recrutement les plus utilisés au monde.
Et pour une raison simple : il fonctionne presque et on ne connaît rien d'autre.
Il permet de comprendre rapidement le parcours d'une personne, les postes occupés, les responsabilités exercées, les compétences acquises et la progression réalisée au fil du temps.
Autrement dit, le CV raconte une trajectoire.
Cette logique a longtemps été suffisante. Les organisations recherchaient principalement des personnes capables d'occuper un poste défini, il était donc logique d'évaluer un candidat à travers son expérience passée.
Pourtant, cette approche soulève aujourd'hui une question fondamentale :
Peut-on encore recruter pour demain avec un outil conçu pour décrire hier ?
Le CV est un outil de trajectoire
Dans sa structure même, le CV est linéaire. Il repose sur une succession d'événements :
- études,
- premier poste,
- évolutions,
- changements de fonction,
- promotions,
- responsabilités.
L'objectif est de démontrer une progression cohérente.
Cette représentation est rassurante parce qu'elle est simple à comprendre, elle répond à une question essentielle :
Que sait faire cette personne aujourd'hui ?
Mais la stratégie ne consiste justement pas à répondre aux besoins d'aujourd'hui ; la stratégie consiste à préparer les besoins de demain. Et c'est là qu'apparaît une première limite !
Un CV décrit ce qu'une personne a déjà accompli. Il ne dit que partiellement ce qu'elle pourrait devenir.
Le recrutement est un acte stratégique
Lorsqu'une entreprise recrute, elle ne recrute pas pour son présent : le temps que la personne soit identifiée, rencontrée, recrutée, intégrée et montée en compétence, le contexte a déjà changé.
Chaque recrutement est donc une hypothèse sur l'avenir : l'entreprise fait le pari qu'une personne sera capable d'aider l'organisation à répondre à des défis qui n'existent parfois pas encore.
Cette réalité n'est pas nouvelle.
Mais elle devient beaucoup plus visible avec l'intelligence artificielle.
L'IA déplace la valeur
Pendant des décennies, la valeur économique reposait largement sur la maîtrise d'un savoir ou d'un savoir-faire spécifique :
- être expert d'un outil,
- d'un langage,
- d'une méthode,
- d'un processus,
ça constituait une différenciation importante.
L'IA ne supprime pas cette valeur, mais elle en modifie le poids relatif.
Lorsque l'accès à l'information devient quasi immédiat et que certaines tâches d'exécution se trouvent partiellement automatisées, la différenciation se déplace progressivement.
Elle repose davantage sur la capacité à :
- comprendre un problème complexe,
- relier plusieurs disciplines,
- arbitrer entre plusieurs solutions,
- apprendre rapidement,
- faire collaborer des acteurs différents,
- traduire un besoin métier en solution opérationnelle.
La valeur ne disparaît pas, elle se déplace ; et ce déplacement est difficile à représenter dans un CV classique.
Les organisations ont besoin de profils matriciels
Le terme peut paraître abstrait, mais il décrit une réalité simple : - certains profils construisent leur valeur principalement à l'intérieur d'un domaine, - d'autres créent de la valeur à l'intersection de plusieurs domaines.
Prenons quelques exemples :
- Un développeur maîtrise des technologies,
- Un contrôleur de gestion maîtrise la finance,
- Un responsable RH maîtrise les problématiques humaines,
Chacun apporte une expertise essentielle.
Mais les enjeux actuels se situent souvent entre les disciplines :
- entre l'informatique et le métier,
- entre la conformité et l'innovation,
- entre la donnée et la décision,
- entre l'humain et la technologie.
Les organisations ont donc besoin d'acteurs capables de naviguer entre ces univers ; non pas parce qu'ils seraient experts de tout, mais parce qu'ils comprennent suffisamment plusieurs mondes pour créer des passerelles entre eux.
Une matrice plutôt qu'une ligne
Cette différence peut être représentée simplement :
- le CV ressemble à une ligne, une progression dans le temps.
- les capacités d'un individu ressemblent davantage à une matrice.
On pourrait représenter cette matrice selon deux axes :
- Axe vertical : le business
- compréhension métier,
- impact économique,
- relation client,
- vision stratégique.
- Axe horizontal : les outils
- technologie,
- données,
- méthodes,
- automatisation.
À l'intérieur de cette matrice se répartissent quatre grandes familles :
- Les technologies (connaissances techniques et les outils mobilisables)
- Les métiers (compréhension des activités, des contraintes et des modèles économiques)
- Les soft skills (communication, influence, pédagogie, capacité à fédérer)
- Les comportements (autonomie, curiosité, rigueur, adaptabilité, capacité d'apprentissage)
La valeur d'un individu ne provient pas forcément d'un score élevé dans une seule case, elle provient souvent de la manière dont ces dimensions interagissent.
Le paradoxe du recrutement moderne
Le paradoxe est simple :
Les organisations évoluent dans un environnement de plus en plus complexe
Elles ont besoin de personnes capables de connecter des savoirs, des métiers et des technologies, mais elles continuent souvent à évaluer les candidats à partir d'un outil qui privilégie la chronologie et la spécialisation.
Le CV n'est pas un mauvais outil, il reste utile à défaut de mieux ; le problème apparaît lorsqu'il devient l'unique grille de lecture.
Car ce qui fera la valeur d'une personne dans cinq ans n'est pas uniquement ce qu'elle sait faire aujourd'hui, elle est peut-être au max de ce qu'elle peut. c'est aussi sa capacité à évoluer, apprendre, connecter et transformer.
Le pari le plus risqué
Refuser de regarder au-delà du CV n'est pas seulement un pari sur un candidat, c'est un pari sur le futur, c'est supposer que les compétences qui ont créé de la valeur hier continueront à créer la même valeur demain, c'est supposer que les frontières entre métiers, technologies et organisations resteront relativement stables.
Or tout indique l'inverse :
- l'IA accélère les transformations.
- les métiers se recomposent.
- les expertises se croisent.
- les organisations deviennent de plus en plus systémiques.
Dans ce contexte, le CV peut être un excellent outil pour comprendre une trajectoire, mais peut-être devient-il insuffisant pour évaluer un potentiel ; et c'est probablement là que se situe la véritable question du recrutement de demain.
Continuons-nous à recruter des expériences passées, ou commençons-nous à recruter des capacités futures ?